Input:

Lekcija 3. - Upravljanje ljudima i delegiranje zadataka

28.4.2020, , Izvor: Verlag Dashöfer

Lekcija 3. - Upravljanje ljudima i delegiranje zadataka

Politika upravljanja – vođenje ljudi

„Sposobnost rada s ljudima spreman sam platiti više nego bilo koju drugu sposobnost na svijetu.” (John D. Rockefeller )

Teorija

  1. Rukovodeći djelatnik, menadžer

Kada shvatimo da rukovodeći djelatnik jest, u svakom društvu, onaj tko mobilizira odnosno pokreće zbivanja u društvu, određuje smjer zbivanja, onda će nam biti sasvim jasno da uspjeh odnosno neuspjeh je do znatne mjere ovisan o osobnosti i stilu vodstva i odlučivanja menadžera .

Suvremeni stil i način rada prolazi kroz izmjene koje se do značajne mjere tiču i menadžmenta (upravljanja ljudima). Suvremena poduzeća, pod utjecajem suvremenih tehnologija, slijede trend smanjivanja obima proizvodnje, i, radi očuvanja konkurentnosti, zapošljavaju sve manje zaposlenika što rezultira smanjivanjem broja rukovodećih nivoa. Organizacijama su zbog toga potrebni menadžeri koji obavljaju ulogu koordinatora, trenera i savjetnika.

Već nekoliko desetaka godina se traga za karakteristikama uspješnog rukovodećeg djelatnika odnosno menadžera. Postoji više raznih modela analize stila vodstva i upravljanja ljudskim resursima u organizaciji, premda se nijedan od ovih modela ne može prezentirati kao najbolji.

Možda poznate vodeće djelatnike-menadžere koji su postigli uspjeh autokratskim i energičnim pristupom odnosno stilom upravljanja, kao i one koji su uspjeh postigli time što su svojim suradnicima dali široke ovlasti za obavljanje njihovog rada.

  1. Vođenje, menadžment

Vođenje (vodstvo) ustvari nije sinonim za upravljanje, tj. menadžment. Vođe ne nalazimo samo u okviru hijerarhije menadžmenta, već i u neformalnim radnim skupinama. Vođenje je dakle sastavni dio upravljanja, a karakterizira ga sposobnost uvjeriti druge ljude da sa zadovoljstvom, s ushićenjem i radošću daju sve od sebe da postignu određene ciljeve. Ljudski faktor je ustvari ono što spaja i povezuje članove radne skupine, motivira ih i orijentira prema zajedničkom cilju.

U raznim timovima možemo naći pojedince koji imaju karakteristike odnosno sposobnosti da postanu vođe, premda nisu rukovodeći djelatnici. Isto tako, vrijedi i obrnuto, tj. menadžer ne mora uvijek biti uspješan vođa. Nekim menadžerima možda nedostaju sposobnosti i osobine vođe. U idealnom slučaju menadžer ima i sposobnosti da postane vođa.

O menadžmentu kao vođenju i upravljanju ljudima možemo govoriti tek kada menadžer uspješno potiče aktivnost ljudi i vodi ih prema ispunjavanju zajedničkih ciljeva. Za razliku od neformalnog vođe, rukovodeći djelatnik-menadžer može koristiti moć – kontrolu da bi utjecao na svoje podređene.

Postoji pet tzv. „stupova moći”:

  1. Prisilna moć – koja je zasnivana na strahu. Podređeni član tima zna da će biti kažnjavan ako ne ispuni zahtjev nadređenog djelatnika.

Primjer: „ Moj nadređeni mi može dati neugodan zadatak.”

  1. Nagradna moć ima sasvim suprotno značenje. Podređeni znaju da ako ispune želje nadređenog-vođe, onda ih čeka nagrada.

Primjer: „ Moj šef može povećati moju plaću.”

  1. Legitimna moć – zasnivana je na poziciji nadređenog u hijerarhiji poduzeća (rukovoditelj odjela ima veću „legitimnu moć” od šefa smjene)

Primjer: „ Moj nadređeni mi može dati osjećaj odgovornosti za ispunjenje zadatka.”

  1. Stručna moć – stručna moć pojedinca temelji se na njegovom specijalnom znanju, stručnoj kompetenciji i iskustvu. Kolege i podređeni ga respektiraju.

Primjer: „ Moj nadređeni mi može pružiti dobar savjet.”

  1. Referentna moć se temelji na identifikaciji podređenih s vođom.

Primjer: Zahvaljujući mom šefu mogu se osjećati važnim.”

Primjenjivati moć i vršiti kontrolu nad ljudima nije jednostavno. Mnogi od nas žele djelovati i utjecati na druge, i od menadžera to se naravno i očekuje. Ponekad je dobro ako sumnjamo u ispravnost primjene moći i kontrole, jer vlastite sumnje nam pomažu korigirati naše postupanje i ponašanje. Ponašanje menadžera bi trebalo izazvati izmjenu u ponašanju drugih, ali ne tako da ćemo im nametati naša subjektivna mišljenja ili manipulirati s njima.

  1. Stajališta menadžera

Douglas McGregor je u svojoj knjizi Ljudska strana upravljanja poduzećem opisao vrlo različite skupine pretpostavki odnosno mišljenja o ljudima na poslu. Tradicionalno mišljenje o menadžmentu kao načinu upravljanja i kontrole nazvao je „ Teorija X ”, i aktualnije mišljenje je nazvao „ Teorija Y ”.

Prema njegovoj teoriji, ono što menadžer očekuje od svojih podređenih i na koji način sa njima radi, do znatne mjere utječe na kvalitetu njihovog rada i daljnji razvoj karijere.

Prema Teoriji X , ljudi i rad ne idu zajedno iz sljedećih razloga:

  • - prosječan čovjek ne voli rad i izbjegava ga,
  • - ljudi trebaju biti pod kontrolom kako bi bili prisiljeni da postižu zadane ciljeve,
  • - ljudi imaju male ambicije i daju prednost sigurnom zaposlenju,
  • - ljudi su egocentrični i izbjegavaju odgovornost,
  • - ljudi su podložni autoritetu,
  • - ljudi žele da se njima upravlja,
  • - ljudi se, po svojoj prirodi, suprotstavljaju izmjenama.

Naprotiv tome, „ Teorija Y ” pretpostavlja da:

  • - fizički ili intelektualni trud na poslu je za ljude isto tako prirodan kao igra ili odmor
  • - većina ljudi daje prednost samostalnosti
  • - ljudi žele
 Pošaljite nam povratnu informaciju
Što mislite o našem portalu?
Vaša poruka je uspješno poslana.
Input: