Input:

Lekcija 7. - Motivacija

28.4.2020, , Izvor: Verlag Dashöfer

Lekcija 7. – Motivacija

Samo ljudi se pitaju: „Zašto radimo ono što radimo?” „Što želimo time postići?” „Što je uzrok našeg ponašanja?” (Što se krije iz našeg ponašanja)

Postavljajući sebi ova pitanja ulazimo u dinamiku osobnosti i susrećemo se s pojmom motivacije ponašanja koji je usko povezan s motivima, instinktima, potrebama, interesima, vrijednostima i stavovima čovjeka. Alternative pojma „motivacija” mogu biti izrazi kao „biti inspiriran, vođenje samog sebe, voditi druge ljude, poticati, imati ili zauzimati određeni stav”. Postoji mnogo različitih definicija kojima je moguće objasniti značenje pojma motivacija.

Motivacija se najčešće definira kao stanje koje aktivira naše ponašanje i ono što radimo, i usmjerava ga. Subjektivno ga doživljavamo kao čežnju: potrebu jesti, piti, voljeti i slično.

Jedno od osnovnih sredstava zahvaljujući kojem se motivacija pretvara u konkretnu djelatnost su emocije. O emocijama govorimo ako su neki predmet, čovjek ili događaj važni u pogledu naših potreba. Robert Plutchik je izdvojio osam osnovnih emocija . Ostale emocije su, prema njegovom mišljenju, slabije ili intenzivnije verzije osnovnih emocija;

  1. radost
  2. tuga
  3. suglasnost
  4. iznenađenje
  5. gnjev
  6. otpor
  7. bojazan
  8. očekivanje

Danas više nema sumnje da su emocije i motivacija zapravo varijable koje do znatne mjere utječu na uspješnost pojedinca, rezultate skupine, konkurentnost timova i silu za svladavanje prepreka.

Motivacija nam u procesu vođenja ljudi nudi sljedeće mogućnosti:

Motivacija u radnom procesu

Možda ste se već susreli s mnogim pokušajima naći odgovor na staro poznato pitanje:

„Kako djelovati na svoje zaposlenike da rade ono što od njih očekujem?”

Motivirati sebe i druge je vrlo zahtjevan zadatak. Sposobnost motivirati ljude ovisi o sposobnostima „motivatora”. Teško možemo očekivati da će poduzeće postići velike uspjehe u odnosu na konkurenciju i pridobiti te zadržati energične, produktivne i zadovoljne zaposlenike bez iskusnih i dobrih „motivatora”.

Motiviranje u najužem smislu možemo objasniti kao poticanje ljudi na ostvarivanje ciljeva tvrtke i osobnih ciljeva, a ti se ciljevi međusobno isprepliću i često realizacija jednih neizravno, ali istodobno znači realizaciju drugih. “Svatko želi više motivacije, ali nije potpuno siguran što je to. Pojedinci bi rekli da žele biti više motivirani. Menadžeri i vođe bi rekli da žele motiviraniji tim zaposlenika ili grupu, a poslodavci žele zaposliti motiviranu osobu. Štoviše, zahtjevi poslodavaca su još veći, na primjer osobu koju oni traže i žele zaposliti treba biti samomotivirana“ (Richard, 2000.,15)

Manipuliranje naspram vođenja i upravljanja ljudskim potencijalima putem motivacije razlikuje se u situaciji gdje se motivirani zaposlenici i menadžeri “udružuju“ i djeluju u istom smjeru na ostvarenju zajedničkog cilja. “Prema jednostavnom shvaćanju, manipulacija bi bila navođenje nekoga da učini nešto zato što želimo da on to učini, dok bi motivacija bila navođenje nekoga da učini nešto zato što on to želi. U tome je razlika (Richard, 2000., 15)“. U shvaćanju razlike između ta dva pojma bitno je naglasiti dva pitanja koja se nameću:

  • - kakav biste tip menadžera željeli da upravlja vama,
  • - jeste li vi takva osoba.

Osim manipulacije, bitan pojam koji je vezan uz zaposlenike i njihovu motivaciju je uspješnost zaposlenika u radu i obavljanju svakodnevnih zadataka, te praćenje, ocjenjivanje i adekvatno nagrađivanje njihove uspješnosti. S ciljem podizanja opće organizacijske sposobnosti i ostvarivanja ciljeva tvrtke, menadžeri trebaju adekvatno i kontinuirano pratiti i ocjenjivati radnu uspješnost zaposlenika. Praćenje i poticanje individualne uspješnosti zaposlenika važna je pretpostavka praćenja i poboljšavanja ukupne organizacijske uspješnosti poslovnog sustava. “Praćenje i ocjenjivanje radne uspješnosti pretpostavka je obavljanja čitavog niza zadataka menadžmenta ljudskih potencijala. To je kontinuirani proces vrednovanja i usmjeravanja ponašanja i rezultata rada u radnoj situaciji. Pretpostavlja razvoj sustava, pokazatelja i metoda praćenja radne uspješnosti svakog pojedinca. Sastavni je dio upravljanja uspješnošću (performance management) kao novog i sve važnijeg zadatka menadžmenta“ (Bahtijarević-Šiber, 1999., 505).

Postavlja se pitanje zašto je motivacija uopće važna za poslovanje tvrtke, često se govori o sposobnostima i kompetencijama zaposlenika, no osim ta dva značajna čimbenika i motivacija ima svoje izravne i neizravne utjecaje, te na taj način bitno utječe na uspješnost obavljanja radnih zadataka, poboljšanje radnog učinaka zaposlenika, produktivnost i efikasnost. “Motivacija se definira na više načina. Tako primjerice u Leksikonu psihologije nalazimo: “Motivacija je ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebe izazvane u čovjeku, a razlog ponašanja je zadovoljenje potreba“

Ako posao ne postavlja zahtjeve primjerene njihovoj inteligenciji i sposobnostima ili ne zadovoljava njihove osnovne potrebe, zaposlenici često reagiraju neprijateljskim ponašanjem. Ako nismo u stanju utvrditi uzroke njihove apatije, lijenosti i neodgovornosti na poslu, teško ćemo biti u stanju naći rješenje postojećeg problema.

Ako obavljamo funkciju u kojoj je potrebno ostvarivati rezultate posredstvom drugih ljudi, neophodno je svladati vještine definirane u lekciji Time menadžment. Već znamo da će nam pomoći postići efikasnost i produktivnost. U ove vještine spadaju: planiranje, postavljanje ciljeva, definiranje prioriteta i delegiranje zadataka . U ovu „grupu” vještina sada možemo svrstati još jednu vještinu - motiviranje, koja je vrlo važna u području vođenja i upravljanja ljudima jer motivacija utječe na produktivnost ljudi i ispunjavanje i postizanje ciljeva cijele skupine ili organizacije (poduzeća). Nedovoljna sposobnost da motiviramo ljude izaziva nezadovoljstvo na poslu, koje rezultira nespremnošću za rad, neprijateljstvom i dugotrajnim problemima.

U suvremenim uvjetima poslovanja menadžeri imaju na raspolaganju niz teorijskih i praksom potvrđenih istraživanja strategija motiviranja ljudskih potencijala, kao što su financijska stimulacija, obogaćivanje posla, participacija zaposlenika, fleksibilno radno vrijeme, priznanja i javne pohvale, usavršavanje, razvoj karijere i drugo. Motiviranje i adekvatno nagrađivanje postale su ključni zadaci i funkcije menadžmenta ljudskih potencijala, a presudan faktor u motiviranju jesu upravo menadžeri. Motivirani zaposlenici se identificiraju i vezuju uz organizaciju, zainteresirani su za pronalaženje rješenja organizacijskih pitanja i problema, razvoj i uspješnost, zainteresirani su za kvalitetu proizvoda i usluga, te pridonose proizvodnosti i radnoj uspješnosti.

Značajna karakteristika motivacije je da djeluje paralelno na tri dimenzije:

  1. dimenzija smjera – usmjerenost: „ želim ovo i ovo”
  2. dimenzija intenziteta – intenzitet truda „ustvari bih rado”, „jako želim da”
  3. dimenzija postojanosti – sposobnost da svladavamo vanjske i unutarnje prepreke

Uspješnost radnog procesa je do znatne mjere ovisna o tome kako se ljudi znaju dogovoriti. Nije dovoljno ako ljudi samo „prosljeđuju” informacije. Potrebno je također znati verbalizirati vlastite emocije. Već u prvoj lekciji o komunikaciji rekli smo da emocionalna sfera utječe na komunikaciju te da ovaj utjecaj može biti neposredan ili namjeran, da može pojedinca stimulirati za akciju ili obrnuto – te da

 Pošaljite nam povratnu informaciju
Što mislite o našem portalu?
Vaša poruka je uspješno poslana.
Input: