Input:

Lekcija 9. - Upravljanje promjenama

28.4.2020, , Izvor: Verlag Dashöfer

Lekcija 9. – Upravljanje promjenama

Promjena nije problem, već šansa i izazov.

Značenje promjene i faze promjene

Do promjena u organizaciji ili kompaniji dolazi uslijed vanjskih utjecaja i internih faktora koji su međusobno usko povezani i utječu jedan na drugi.

Promjena može biti neizbježiva ili inicirana i upravljana.

Upravljana promjena – je jedna od najvećih prilika (šansa) i izazova pred kojima stoje naši menadžeri. To je efektivan način kojim je moguće svladati probleme, a koji će Vam omogućiti da se brzo i na odgovarajući način prilagodite novim i neočekivanim situacijama.

Društvo koje nije u stanju brzo realizirati promjene, zaostaje za konkurencijom.

Proces upravljane promjene sastoji se od 3 faze, s time da svaka faza obuhvaća nekoliko koraka:

1) Odmrzavanje – odmrzavanje shvaćamo kao ograničenje sila koje održavaju sadašnji status quo u pogledu ponašanja i postupanja društva. Radi se o prepoznavanju potrebe za promjenom.

  1. Identifikacija problema
  2. Prikupljanje podataka o problemima
  3. Analiziranje i dijagnosticiranje problema

2) Promjena, pokret – inicira razvoj novih stavova i pristupa te postepenu implementaciju promjene.

  1. Planiranje akcije
  2. Implementacija promjena
  3. Stabilizacija promjena

3) Zamrzavanje - predstavlja stabilizaciju prihvaćene promjene na novoj razini i njeno učvršćivanje pomoću potpornih mehanizama.

  1. Vrednovanje rezultata
  2. Učenje procesa

Model upravljanja promjenom

Prema Nataši Rupčić (Upravljanje promjenama) za uspješno stvaranje klime koja potiče promjene potrebno je definirati sljedeća područja zajedničkoga interesa:

• Komunikaciju

• Potporu

• Strukturu

• Budućnost

Komunikacija je važan preduvjet koji omogućuje promjene. Dobra komunikacija ne nastaje sama od sebe; ona zahtijeva pozornost, energiju i uzajamno poštovanje. U vrijeme implementacije značajnih i složenih promjena razvijanje dobre komunikacije integralni je dio angažmana zaposlenika. Dobra komunikacija određena je načinom dijeljenja informacija i sudjelovanjem u odlučivanju. Ključni indikatori učinkovite komunikacije uključuju: dostupnost informacija prema potrebi i u pravo vrijeme, postojanje različitih kanala komuniciranja, više prilika za rasprave i dijalog itd.

Organizacije moraju zaposlenicima na praktičan način pokazati da im je do njih stalo i da ih podupiru. U vrijeme kada se priroda posla razvija, a organizacija restrukturira, zaposlenici trebaju pomoć za obavljanje trenutnih poslova, ali i za pripremu za nove zadatke. Učinkovita potpora sastoji se u pripremi i obučavanju zaposlenika za izazove u budućnosti, kako one u poduzeću tako i u osobnom životu. Ključni indikatori učinkovite potpore uključuju realne planove razvoja ljudskih potencijala, stvaranje novih radnih mjesta, adekvatnu potporu profesionalnom razvoju, prilike za istraživanje opcija, jasne smjernice i informacije za tranziciju prema novim poslovima itd.

Tradicionalne organizacijske strukture obično odražavaju filozofiju naređivanja i kontroliranja. Autoritet, sloboda, novac i moć koncentrirani su na vrhu hijerarhije. Kako bi se lakše prilagodile promjenama, današnje organizacije trebaju biti adaptabilne, otvorenije prema okruženju, plosnatije, fleksibilne u kojima su autoritet i odgovornost način rada svakog pojedinca. Transformacija strukture znači rješavanje pitanja naglaska na formalnoj ili neformalnoj strukturi, odnosima zaposlenika i menadžmenta i kontrole učinka. Ovim pitanjima treba pristupiti oprezno jer ishod može biti dvojak: zaposlenici

 Pošaljite nam povratnu informaciju
Što mislite o našem portalu?
Vaša poruka je uspješno poslana.
Input: